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标志着学校开始打破原有体制的桎梏
* 来源 :http://www.bblovely.com.cn * 发表时间 : 2018-08-28 15:12 * 浏览 :

杨健是南理工计算机学院教授,曾主持并参与了多项国家级和部省级重点科研项目,先后荣获过江苏省科技进步一等奖、首届中国计算机学会yocsef青年科学家奖等众多科研大奖。谈及自己的学术经历,杨健表示,由于入选了南理工“紫金之星”,自己才在学校的经费资助下,有幸接触并参与到当今智能科技最前沿领域的研究工作,且取得了一些成就。

人才是立校之本。2012年6月,南理工确立“人才强校”发展战略目标,着眼于国家中长期科技发展和国防科技工业发展的需求,结合在国防科技领域形成的特色优势,全面启动实施师资队伍建设“卓越计划”。这项事关学校发展的人才工程,以“人才强校”战略为牵引,以提升学科建设水平、科技创新和人才培养为重点,通过建立各类人才引进的“绿色通道”,进一步扩大师资队伍规模。

以“紫金之星”选拔为引领,构筑青年才俊的“成长空间”

以“整体活力”提升为目标,打通人才流动的“高速公路”

高校之间的竞争,归根到底是高素质人才间的竞争。“面对日趋激烈的人才争夺,南理工要想成为国内外高端人才集聚的高地,除了自身具备实力雄厚的学科优势外,还必须具有‘人无我有、人有我优’的政策优势。”尹群说,依照“试点先行、稳步推进、力求实效”的改革原则,学校以体制和机制创新为突破口,整合各方资源,探索和建立起“人才特区”,并在人员聘用、考核激励、薪酬设计、资源配置等各方面出台配套政策,不断优化人才生长的环境。

伴随着学校《人才引进工作实施办法》《人才引进优惠政策》等一系列政策文件的陆续出台,南理工成为国内为数不多、参照国际惯例引进和管理人才的学校之一。对于新引进的教师严格执行首聘期考核制度,即所谓的“非升即走”。对于考核不合格以及6年内不能晋升高级技术职务的教师,学校不再续聘,这便是人才“能进能出”的聘用制度。与此同时,学校还设立教授聘期制度,聘期为3年。聘期内凡考核不合格者一律降为副教授,这样又形成了人才“能上能下”的聘用制度。

“学校在给教师提供良好的生活待遇和工作环境的同时,严格的考核制度也很残酷。自实行首聘期考核以来,每年有七八名教师被‘开’掉。”南理工人事处副处长杨道涛坦言,学校通过实施聘期考核制度,打破了学校原有师资队伍的发展模式,盘活了师资队伍存量,从而有效提升了师资队伍的整体活力。

前不久,南京理工大学金明杰教授被确定为2016年高层次留学人才回国资助人选,他也是本年度工信部部属高校和科研院所唯一获批人选。金明杰博士毕业于美国密歇根州立大学,2015年入职南京理工大学,并被聘为该校环境与生物工程学院教授。一年多的时间里,学校给海外人员提供的良好科研平台,让他成长得“飞快”。“南理工的建设与发展离不开海外高层次人才的加盟,学校对于35岁以下优秀人才直接聘为教授或副教授。”该校党委书记尹群表示,学校始终坚持“人才强校”战略,不断推进高层次人才的国际化、用人方式的多元化和人才配置的多学科交叉融合。

为了加大人才特别是高端人才引进的力度,南理工专门出台相关政策,对引进的高层次人才在团队建设、住房生活等各个方面给予优厚政策。曾海波是南理工2013年引进的“紫金学者”特聘教授,现任材料学院博士生导师。他先后主持了国家自然科学优秀青年基金、教育部博导专项科研基金等多个重点扶持的研究项目,共发表sci论文120余篇。谈及来校工作后的感受,曾海波表示,自己此前曾在国内外多家研究机构和大学做过研究工作,相比较而言,南理工给自己提供的工作和生活条件是最优厚的,他庆幸自己的选择。

在南理工,不少青年教师通过项目资助、国际交流等方式,潜心于研究,开阔了国际视野。刘键是南理工经济管理学院副教授,2014年入选南理工“紫金之星”。当年,他就受邀前往美国宾夕法尼亚州立大学做访问学者。他觉得,“紫金之星”鼓励青年教师积极参与国际学术交流,对于开阔学术视野、紧跟国际科研步伐,大有裨益。

2016年是南京理工大学“双一流”建设的启动之年,加强人才培育、突出精准引才、推进人事改革等成为该校2016年人才工作的重点。事实上,这些年通过持之以恒地实施“人才强校”战略,南理工努力营造吸引、留住、用好各类人才的良好生态,正在汇聚形成一支充满活力、富有创造力、能够助力学校事业快速发展的高水平人才队伍。

所谓“紫金之星”,主要面向海内外35周岁及以下具有较大发展潜力的青年才俊,有针对性地进行选拔和重点培养。该项目是“青年教师成长助推计划”中的一项重要内容。凡是入选第一层次拔尖人才和第二层次优秀人才的青年教师,学校将分别提供15万-20万元和10万-15万元不等的项目资助经费及其他津贴。“通过一系列青年教师发展助推项目,我校目前已建立起了一套系统化的优秀青年教师培养支持体系,力争在5年时间内引进和培养100名35岁以下的青年教授。”南理工人事处处长孔捷向记者介绍说。

尹群向记者介绍,考虑到新教师进校后有一个逐步适应的过程,学校在首聘期内免除了对其教学工作量的要求,这样就使得青年教师能够在一个宽松的环境里,逐步融入学校相关的学术团队,并进一步深化博士期间的研究成果。

一流的学科建设离不开一流的人才支撑,一流的大学建设同样离不开一流的人才牵引。在谈到南理工如何对接国家“双一流”建设发展战略时,校长付梦印表示,学校目前建设世界一流学科的具体路径就是通过自身努力,打造“不可替代”学科冲击世界一流学科,打造“不可或缺”学科冲击国内前沿学科,打造“前沿交叉”学科冲击特色新兴学科。伴随着“双一流”建设进程的开启,南理工将进一步深化“人才强校”发展战略,努力把学校打造成科技创新的源头和天下英才集聚的高地。

“卓越计划”是针对不同层次的人才计划,由“紫金学者”引进和支持、“紫金之星”引进和培养、教学名师和教学团队培育、创新学术团队培育和巩固、教师国际化发展、国际顾问教授以及“青年拔尖人才选聘计划”等7个子项目共同构成和分别组织实施的系统工程。该计划自2008年实施以来,在高端人才引进方面成绩斐然。全校新增双聘院士5人、外籍院士3人、“千人计划”学者8人、 “万人计划”7人、 “长江学者”9人、国家杰出青年科学基金获得者5人。

在科技部公布的2014年创新人才推进计划“国家创新人才培养示范基地”名单中,南理工成功入选。当选的33家单位中,高校仅占13席,江苏首批入围的只有南理工和南京大学两所学校。从竞争激烈的申报单位中成功突围,南理工靠的不是命运之神的偶然眷顾,而是源于近年来学校在人才引进和人才培养等方面一系列卓有成效的改革所积淀而成的实力。

2012年10月,南理工斥资1.5亿元打造校内首个“人才特区”——格莱特纳米科技研究所。这家以国际纳米晶材料权威教授赫伯特·格莱特冠名的研究所,凭借着“三制四化”(即主管负责制、职务单列制、津贴打包制,评价国际化、用人多元化、资源倾斜化、考核团队化)等一揽子优惠政策和措施,很快汇聚了一批世界顶尖科学家。国际化的研究团队加上灵活的运行机制,让格莱特研究所迅速成为国际纳米科技前沿领域的研发中心。

曾有一段时间,一则南理工针对新引进教师人事制度改革的新闻引发了媒体和公众的普遍关注。这项被称作“非升即走”的改革措施,标志着学校开始打破原有体制的桎梏,着手建立人才合理流动的“高速公路”。

以“人才强校”战略为牵引,设立人才引进的“绿色通道”

随着海外新鲜血液的注入,南理工进一步扩大了在相关学科领域内的师资规模,优化了师资人才队伍的年龄结构及学历层次,增强了研究实力。比如,金明杰的到来,带回了国外的先进研究理念及最新的前沿课题,他主要从事农业秸秆转化生产燃料乙醇和微生物油脂方面的研究。“我在美国的导师是生物能源研究方面的领袖,现在我常与导师联系,借鉴国外研究成果,应用于自己的科学研究。”金明杰说。

南理工还把引进海外优秀青年人才作为一项战略任务,通过拓宽引才渠道,加大海外优秀青年人才引进力度。从2014年开始,该校已举办了3届海外青年学者“紫金高层论坛”,得到700多名海外青年学者的积极响应,并从中选拔了近200名学者到校开展学术交流、考察面试工作,开辟了海外人才引进新模式。2015年,学校引进的青年教师中具有一年以上海外留学经历者占61%,取得海外名校博士学位者占30%。

青年教师是学校人才队伍的后备力量和生力军,事关学校未来的发展。南理工通过改变资源分配方式,探索构筑各类青年才俊的“成长空间”。在学校第十一次党代会上,“青年教师成长助推计划”正式写入工作报告,并被确定为学校党委今后5年乃至更长一段时期重点实施的一项人才计划。